
・採用試験って何を評価してんの?
・基準ってあるの?
こんな疑問を解消します。
企業が就活生のどこをみているか、つまり、何を基準に採用するのかは気になるところですよね。
日系企業には、独特の採用風土があると言われています。
この風土があるから、今の就職活動の形になったといっても過言ではありません。
企業が用いる採用基準を知り、優位に就活を進めませんか?
日本型就活の特徴


そもそも一斉に就活がスタートし、同じ時期に採用される新卒一括採用自体、日本独特の形です。
海外とどれくらい違うか比較してみると一目瞭然です。
日本 | アメリカ | |
---|---|---|
採用形態 | 一括採用 | 通年採用 |
配属先 | 入社後決定 | 入社前から決定 |
スキル | 未経験が普通 | 即戦力が普通 |
つまり、アメリカの就活は
〇〇の業務をする〇〇のポジションを募集
という形で空きがでれば応募を募り、即戦力のみ採用されるという構造。
わかりやすくいうと、
- 日本:入社後、どれだけ成長する見込みがあるか
- アメリカ:入社後、即活躍できるスキルがあるか
将来性を見定める日本、現状のスキル重視のアメリカといったとこです。
この比較からもわかりますよね。そう、
日本の就活の採用基準は曖昧
なんです。スキルは資格などで判断しやすい一方、将来性は目に見えないし、判断材料も不明確。
これこそ、「就活に正解はない」と言われる最大の要因です。
日本型就活の採用基準とは


では、本題である採用基準、企業が就活生のどこをみているのか。ズバリ、
企業という大家族に馴染める人材か
の一点です。スキルではなく将来性、ということは入社後に育てて戦力にしていこうという考え方。
育てる前提で採用するとなると、見るべき点は2つ。
- 自社の仲間と上手くやれるか
- 自社の仕事がきちんとできるか
この2点がクリアできる人材でないと、育てようにも育てられない。
だからこそ、企業はこの2つを基準として就活生を見ています。
自社の仲間と上手くやれるか
育てるうえで同僚や上司の存在は必須。
そういった周囲と協力し、コミュニケーションをとりながら経験を積むことで成長する。
協調力やコミュ力が就活で重要視されるのはこれが理由です。
自社の仕事がきちんとできるか
育てる=成長には、経験が最も重要です。企業における経験とは、日々の業務をこなしていくこと。
入社した企業の業務に適性がなく、仕事ができなければ成長もない。つまり将来性がない。
ここでいう「仕事ができる」はスキルの問題ではなく、与えられた仕事をこなせるかということ。
就活で採用基準を公開しない理由


採用基準のポイント2つをおさらい。
- 自社の仲間と上手くやれるか
- 自社の仕事がきちんとできるか
この2つがポイントなのは明確なのですが、就活で採用基準って公開されてないですよね?
これには2つの理由があります。
- デメリットがある
- 明確に表現しづらい
デメリットがある
基準を公開すると、就活生は必ずその基準に寄せた書類や面接を意識しますよね。
つまり、学生の本音や本来の姿が見えにくくなってしまうのです。
スキル重視であれば寄せるもなにも今あるスキルが全てですが、人柄重視の日本型就活の場合、企業が基準を公開すれば、その求める人柄に寄せることができてしまいます。



絶対に寄せるよね
明確に表現しづらい
例えば、ある企業が採用基準として
協調的な人物
と公開した場合、基準は明確ですか?
全然わかりませんよね。「協調的な人物」といっても、人によってその捉え方は千差万別。
このように、将来性を重視した人柄での採用において、基準を公開すること自体、難しい問題なのです。



これが就活生を悩ませる要因
就活における採用基準まとめ


最後に、ここまでの説明をまとめておきます。
入社後、どれだけ成長し貢献するかがポイント。
将来性重視=人柄が重視される
具体的なポイントは2つ
- 自社の仲間と上手くやれるか
- 自社の仕事がきちんとできるか
- デメリットがある
- 明確に表現しづらい
日本の就活がいかに人柄を重視されているか、少しは伝わりましたか?
それが影響した結果、就活で人物試験=面接試験が多くなっているんです。
この記事で特に重要なのは、STEP2のポイント2つ。
これを理解し、いかに自己分析と企業研究を深め、企業に対し
私、あなたの家族に馴染めますよ~
とアピールできるかが、内定への大きな分かれ道になりますよ!



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